Ваш идеальный ИТ-шник
На вопросы журнала «Системный администратор» («БИТ») отвечают эксперты ведущих компаний. Среди них — Павел Рыцев, ИТ-директор ALP Group.
Какие ИТ-кадры нужны вашему бизнесу?
Во-первых, голодные до знаний и до работы на сложных проектах. Фанатики ИТ. Чуть другие — те, кто не погружен в высокие технологии на 100%, не уделяет ИТ значительно большего внимания и времени, чем этого требует только работа, у нас не приживаются. Причем, стремление быть в курсе последних трендов в ИТ и постоянно совершенствоваться в профессии, идти дальше не должно быть искусственным. Его должно подхлестывать чистое желание. Но кроме желания у идеальных для нас айтишников должны быть и способности к этой работе. Они складываются из логики, умения находить нестандартные решения, а не только «ходить по шаблонам», большого терпения, силы воли, накопленных знаний и опыта. Кроме того, наши специалисты — крайне бизнес-ориентированные, нацеленные не только на «железо» и ПО, но и на других людей — заказчиков из приоритетных для нас отраслей (ритейл, фармацевтика, госкорпорации и госкомпании), на коллег, отвечающих за соседние участки работы, на внутренних пользователей холдинга. Замечу, что это еще и довольно редкий тип ИТ-специалистов. За последние 10 лет мы хорошо научились отбирать, привлекать, обучать и удерживать их.
Во-вторых, идеальны для нас те, кто может спокойно «завтракать рутиной», не теряя при этом качества работы. Например, отслеживать состояние сервисов компаний-заказчиков из разных сегментов. Да, они делают это с помощью нашего инновационного продукта — централизованного сервиса мониторинга и контроля ИС. Но какая-то часть работы там, все же, пока требует человеческого внимания. Одновременно эти специалисты должны хорошо понимать, что не останутся «на рутине» навсегда, а неизбежно вырастут. И им нужно уже на этой позиции внимательно присматривать для себя область, в которой они хотят и могут развиваться. То есть, это тоже люди с потенциалом.
Как вы их находите? Пользуетесь ли услугами кадровых агентств?
У нас выстроена своя система подбора подходящих ИТ-специалистов. В нее хорошо вписывается практика «последних собеседований» с каждым кандидатом. Это финальный тест, во время которого мы смотрим, насколько человек вписывается в команду — по стилю жизни, образу мышления, устремлениям. Но мы делаем это уже с учетом результатов теоретических и практических тестов и рекомендаций, тщательно собранных линейными руководителями и HR. Благодаря такой системе до нас доходит 90% близких по духу и отношению к делу людей. Услугами кадровых агентств мы не пользуемся, потому что в ИТ-услугах, которые предоставляется крупным и средним клиентам по схеме аутсорсинга, крайне много сложной специфики. И представители кадровых агентств не всегда хорошо ее понимают. Следовательно, процент ошибок у них слишком высок. К тому же, они не проверяют два принципиально важных для нас качества — нешаблонность и склонность к системному мышлению.
Что важно для вашей компании при приеме сотрудников: уровень образования, опыт работы или особые компетенции?
Все. Потому что одно без другого существовать не может. Нет способностей — не будет надлежащего уровня образования. А если образование есть, обязательно появится и нужный опыт. Если же во время работы специалист будет стремиться предлагать нестандартные решения и подходы, он непременно приобретет особые компетенции, которые окажутся востребованными. По крайне мере, у нас это так. Поэтому мы всегда стараемся оценивать ИТ-людей в комплексе, а не по отдельным параметрам.
Какие знания и навыки необходимы ИТ-специалистам сегодня?
ИТ — особый и очень многогранный мир. Если брать профессиональную ИТ-поддержку, только в этой узкой сфере нужны уже очень разные знания, умения и навыки. Возьмем, например, серверную часть: там специалистам необходимы знания по инфраструктуре виртуализации, почтовым системам и сервисам баз данных; по компонентам Active Directory. Причем, все это относится только к решениям на базе западных проприетарных продуктов. А ведь мы активно работаем и с Open Source! То есть, многим нашим ИТ-специалистам нужны знания «и по другой Вселенной», которую составляют компоненты с открытым программным кодом — по операционным системам уровня предприятия и подразделения, по СУБД и мн. др. Должно быть и четкое понимание, как правильно их подобрать, протестировать на совместимость, скомбинировать, чтобы получить нужный результат. Как доработать их, согласно целям заказчиков и самой компании-исполнителя.
В ИТ никуда без умения учиться, искать и находить информацию, а также работающие на практике решения. Без понимания, как можно раскладывать крайне сложные понятия и задачи на более простые компоненты. Никуда и без хорошего логического мышления — ведь мы имеем дело с очень логичными системами!
Большим плюсом для современных ИТ-специалистов является и опыт разработки, даже если он им и не потребуется на нынешнем рабочем месте. Он указывает на то, что человек точно понимает, как работают информационные системы, а не просто «нажимает на педаль». Полезен и опыт работы в сервисном направлении. Он дает специалистам хорошее понимание того, что ИТ — не «вещь в себе», а функция, поддерживающая конкретные сегменты рынка и бизнесы. Причем, по-разному. Где-то это системообразующая платформа для бизнеса. Например, в компаниях, которые продают SaaS и IaaS или собственные зрелые продукты — например, российские ОС уровня предприятия. В других — это необходимая часть, обеспечивающая ключевые бизнес-процессы: продажи, работу с клиентами, производство. Но понимание того, как состояние ИТ отражается на бизнес-процессах компании, не господствуют ли технологии над чем-то гораздо более важным — например, над устоявшимися и эффективными способами работы большого числа людей, жизненно необходимо современным ИТ-специалистам.
Каким образом ваши ИТ-специалисты повышают квалификацию? Занимается ли ваша компания самостоятельно обучением ИТ-персонала или обращается в центры компетенции? Если да, то почему?
Обучение в нашей компании идет сразу по нескольким направлениям. Есть формальное подтверждение технических компетенций и связанный с ним формализованный процесс обучения. При этом мы не учим «по методичкам» и не настаиваем на жесткой сдаче экзаменов по проприетарному западному ПО. Но «лестница» продвижения технических специалистов выстроена таким образом, что все они, начиная от стажеров и заканчивая экспертами, должны обладать целым рядом как прикладных, так и теоретических навыков. Последние как раз и подтверждаются сдачей экзаменов по продуктам и решениям мировых вендоров и получением соответствующих сертификатов. Так, на позиции системного администратора у специалиста должен быть сертификат MCSA от Microsoft, на позиции эксперта — уже MCSE. Это — переход на другую ступень карьерной лестницы, другая ответственность, другие задачи, иная оплата и навыки, которые, в том числе, должны быть подтверждены сертификатами. При этом мы не очень верим в эффективность массовых курсов для ИТ-специалистов, так как они слишком усреднены. Но верим в необходимое и специалисту, и компании самообучение. Поэтому оплачиваем сотрудникам всю нужную литературу, подключаем экспертов к консультациям разного уровня, платим за сдачу экзаменов.
Во-вторых, у нас есть не менее, а где-то и более важное для ИТ неформальное обучение, направленное на передачу знаний, навыков и опыта внутри команд. И это в чистом виде — наставничество. Передача неформализованных знаний, умений и навыков от более опытных к менее опытным коллегам работает отлично. Результат — повышение уровня сложности задач.
Постепенно складывается система сертификации в случае новых типов ПО (российского и свободного ПО, которые востребованы в импортозамещающих проектах). И с помощью новых российских вендоров, и с помощью вендоронезависимых сертификатов (например, на знание стандартных компонентов Linux). Однако, Open Source-обучение максимально эффективно «из рук в руки». Поэтому мы делаем акцент не на формальном, а на реальном подтверждении навыков. Тем более, что в нашем Центре компетенции по импортозамещению есть эксперты, способные эти навыки оценить. И помочь в их дальнейшем развитии, на реальных масштабных проектах. На основании первичной оценки прикладных знаний и навыков специалистов по российским продуктам и Open Source мы строим персональную программу роста и вырабатываем требования, которым специалисты должны соответствовать, чтобы перейти на более высокую должность.
Целенаправленно обучать ИТ-персонал и вкладывать в него время, деньги и силы очень выгодно. Во-первых, потому что, несмотря на большие вложения ресурсов, сил и времени команды, через год-полтора люди, которыми по-настоящему занимаются, полностью раскрываются. От них идет отдача на 200%. Во-вторых, такие люди вырастают в коллективе и прикипают к нему. А это автоматически означает гораздо меньшую текучку, что критично для ИТ-сферы. В-третьих, благодарность к компании, которая взяла «айтишников» не полностью идеальными и как следует вложилась в них, укрепляет и проектные команды, и весь коллектив. Создает правильную рабочую атмосферу и необходимую «питательную среду» для дальнейшего развития и роста.
Читать полностью http://bit.samag.ru/archive/article/1809
